1. Какие основные задачи менеджеров?

    Задачами менеджера называют то, на что он должен направлять свою основную деятельность. К ним относятся:

    1. Обеспечение работоспособности предприятия в условиях конкуренции, независимо от изменений рынка.
    2. Максимизация прибыли в определенных рыночных условиях.
    3. Разработка и реализация программы развития коллектива предприятия, включая решение соцпроблем.
    4. Постоянное совершенствование работы предприятия, путем применения современных управленческих методов, своевременная подготовка нововведений, улучшение организационной структуры фирмы, достижение эффективной работы сотрудников в единой взаимодействующей системе.
    5. Постоянная разработка и внедрение в деятельность фирмы наиболее совершенных форм бизнеса, проникновение в его новые отрасли.
    6. Определение и достижение целей в соответствии с интересами предприятия, основываясь на запросах потребителей и рынка.
    7. Умение идти на определенный риск и способность исключать его воздействие на фирму.

    Главную задачу менеджера можно сформулировать так: организация производства продукции с учетом спроса потребителей из имеющихся ресурсов, обеспечение рентабельности предприятия и его устойчивости на рынке.

  2. Какие существуют функции управления?

    Управление предприятием — это совокупное осуществление функций, объективность которых свойственна для каждого иерархического уровня управления при любых направлениях производства. Функции управления — это виды и назначение управленческой деятельности. Самая распространенная классификация управленческих функций выделяет общие и конкретные группы:

    К общим функциям относятся:

    • планирование — постановка целей и задач, выработка стратегии, поиск ресурсов;
    • организация — обеспечение ресурсами;
    • мотивация — побуждение к действию для достижения целей;
    • контроль — обратная связь между планами и результатами;
    • координация — обеспечение согласованности всех звеньев организации.

    Конкретные (специфические) функции управления определяются самим объектом управления и бывают производственными, политическими, экономическими и пр.

    Функции управления на современном предприятии (*ресурс):

    • планирование (время);
    • предпринимательство (бизнес);
    • организация (люди);
    • маркетинг (потребитель);
    • финансы (деньги);
    • производство (технологии);
    • информация (данные);
    • инновация (идеи);
    • социальное развитие (культура).
  3. Кто такой лидер? Кто может стать лидером?

    Каждый в жизни мог убедиться в том, что лидером нельзя родиться, его нужно в себе воспитать. Возраст лидерству не помеха. Необходимость проявить себя — первостепенная задача.

    Кто такой лидер? На пути своего развития человек пытается взрастить в себе качества лидера. Быть лидером трудно. Необходимо держать себя под контролем. Лидер не может принуждать других к действиям, он должен составить для них план действий. К лидеру люди стремятся только по желанию. Лидер — человек, достигший успехов, а значит сильный. Он видит цель и не видит препятствий. Более того, лидер готов брать ответственность на себя и вести за собой людей. Это человек, способный проявлять искреннюю заботу.

    Кто может стать лидером?

    Лидер — это человек, который работает над собой постоянно, он — оптимист, который активен в жизни. Для того, чтобы стать лидером, необходимо:

    • Искать контакт с людьми
    • Уметь не только слушать, но и слышать окружающих
    • Быть доброжелательным, снисходительным, вежливым
  4. Три основных принципа обучения персонала

    Обучение персонала в любой организации или на любом предприятии вполняет двойную и немаловажную функцию: мотивацию работника и наиболее продуктивное его использование. Специалисты выделяют три основных принципа обучения персонала:

    1. Специализированное обучение, ориентированное на настоящее время или самое ближайшее будущее. Плюс такого обучения в том, что оно повышает чувство собственного достоинства у работника. Недостаток — оно эффективно очень недолго.
    2. Многопрофильное обучение. Такое обучение с экономической точки зрения считается наиболее эффективным, так как значительно улучшает мобильность и многопрофильность работника как внутри производства так и вне его.
    3. Обучение, ориентированное на личность работника. Главная цель такого обучения — развивать лучшие человеческие качества, уже заложенные природой либо приобретенные в процессе профессиональной деятельности. Больше применимо к людям с явными задатками таланта руководителя, занимающимся научной деятельностью, педагогам.
  5. Аттестация персонала?

    Аттестация персонала — это оценочная процедура, проводимая для установления соответствия профессиональных характеристик сотрудников функциям, которые они должны выполнять на рабочем месте.
    Основываясь на результатах аттестационных мероприятий, руководитель может дать распоряжение кадровой службе перевести сотрудника на другую работу, поощрить, прекратить сотрудничество, изменить заработную плату.

    Различают аттестацию очередную, которая обязательна один раз в два года для руководителей и единожды в три года для остальных членов коллектива, аттестацию в конце проверочного периода для вновь принятых сотрудников, аттестацию при перемещениях внутри организации.

    Для осуществления данного мероприятия необходимо приготовить следующие документы: приказ, перечень членов аттестационной комиссии, план аттестационных действий, инструкцию по обработке данных.
    Аттестационная комиссия согласно утвержденному плану опрашивает сотрудников. Итоги вписываются в специальные формы, анализируя которые менеджер определяет степень соответствия работника занимаемой им рабочей позиции.

  6. Как организовать сильную команду?

    Сильная команда — залог успешной работы любой компании. Как ни странно, но руководитель наименее важное звено коллектива, но на него возлагается задача отыскать и объединить людей, которые создадут единый коллектив единомышленников.

    Вот некоторые рецепты.

    1. Нужно подыскивать грамотных специалистов своего дела. Эти люди должны разделять ценности и критерии вашей команды, быть близкими ей по духу. При этом стоит понимать, что хорошие специалисты стоят хороших денег, но если правильно подобрать коллектив сегодня это станет залогом его высокой прибыльности и созидательности завтра.
    2. Нужно построить отношения на принципах взаимопонимания. Человек должен реально представлять, что от него ждут в компании и на каких принципах строится работа. Честность всегда отсеивает ненужных и слабых людей.
    3. Нужно забыть о прошлых заслугах и строить новые отношения в коллективе. Человек должен понять, что каким бы блистательным не был его послужной список, на новом месте все придется делать сначала. При этом очень важно поддерживать в компании дух соревнования и постоянно повышать профессиональный уровень вашей команды.
  7. Какие типы лидерства Вы можете выделить?

    Лидерство — это феномен, который реально существует, на всех уровнях изучается, но объяснить его суть всегда сложно. Лидерство — это процесс не внешний, а внутренний. Лидерству нельзя научить, ему можно только научиться. Существует множество определений лидерства, как и его классификаций. Самая простая классификация данного процесса выделяет формальное и неформальное лидерство. Формальных лидеров назначают на определённую должность. Неформальные лидеры — люди, которые пользуются авторитетом в определённых группах, коллективе. Не всегда формальные лидеры являются неформальными и наоборот. Есть ещё смешанный тип лидерства, который называют социометричнымтипом. Социометричный лидер содержит в себе качества формального и неформального лидера. В зависимости от того, как группа воспринимает лидера, выделяют: «один за нас», «лучший среди нас», «хороший человек», «служитель». В социологии выделяют институционального и межличностного лидера. Многие психологи выделяют также пробное, успешное и эффективное лидерство.

  8. Какие основные навыки управленца можно выделить?

    Для любого руководства людьми должны быть заложены предпосылки, необходимо иметь навыки и способности к управленческой деятельности. Базовыми навыками которыми должен обладать управленец, почти идентичны с лидерскими качествами, по сути это схожая деятельность, одна без другой не бывает.

    Первым основным навыком является, понимание других людей, это чем то напоминает эмпатию в психологической. Умение представить себя другим человеком, поменяться мысленно местами. Управленец должен мыслить абстрактно. Навыки коммуникативного взаимодействия тоже являют основу управления, найти подход к разнохарактерным людям, подстроится под их тип. Общение в управлении — это залог продуктивной работы, понимание целей и задач, продуктивность.

    Организаторские навыки обязательны при работе с персоналом, правильное построение деятельности других людей позволяет добиться отлаженной работы и качественный результат. Поставить себя, показать себя как уверенного руководителя, тоже можно назвать приобретенным навыком, который со временем надо совершенствовать и оттачивать.

    Навык убеждения и презентации, необходим для работы с подчиненными. Так персонал понимает свои выгоды и перспективы, действия становятся продуктивнее, получается больше пользы. И конечно лидерские качества, без которых любые навыки управленца не столь эффективны. Умение не навязчиво подталкивать людей к действию, позволяет сохранять положительные отношения с подчиненными, находить подход.

  9. Что означает управление человеческими ресурсами?

    Превратится ли персонал в ценнейший ресурс предприятия зависит от стратегии, направлений политики, элементов управления человеческими ресурсами (УЧР). Первостепенную значимость имеет начальный этап — избирательный прием на работу. Отбор полезных для компании профессионалов облегчит достижение приоритетных целей.

    В рамках УЧР важно применение мотивирующих выплат, нацеливающих трудящихся на достижение нужных руководству компании результатов. Поддержка, развитие профессиональных талантов работающих предоставит предприятию желаемое конкурентное преимущество. Возможность саморазвития, получение нестандартных знаний, приобретение интересных навыков, обучение — тактический элемент УЧР, позволяющий повысить гибкость компании, ее приспосабливаемость к рыночным реалиям.

    Осуществляемое в процессе УЧР планирование карьеры персонала, создаст некий задел, «подушку безопасности» на будущее компании, обещая отсутствие встрясок вследствие смены работников на важнейших должностях.

  10. Процедура поиска персонала

    Процедура поиска персонала, в общем и принципиальном смысле, сводится к отработанному на практике оптимальному алгоритму:

    • -конкретизация сведений о потребности в сотрудниках компании;
    • -публикация на всех возможных площадках сведений о вакансиях компании с подробным описанием обязанностей и требований к кандидату;
    • -подбор персонала-включает в себя процесс первичной фиксации откликнувшихся на вакансии претендентов;
    • -отбор сотрудников для назначения на вакантные должности компании-состоит в предварительном отборе претендентов, первичном собеседовании и всесторонней оценки претендентов (рассмотрение резюме, рекомендаций, оценка опыта работы на предыдущих должностях, итоговое собеседование);
    • -принятие решения о найме;
    • -обсуждение, составление и подписание трудового договора.

    По необходимости в этот типовой алгоритм поиска персонала включаются и другие пункты, в соответствии с индивидуальными особенностями компании.

  11. Общие вопросы для собеседования

    1. Расскажите, пожалуйста, коротко о себе.
    2. Чем привлекательна для Вас данная вакансия? Что именно Вам нравится из обязанностей на будущей должности?
    3. Опишите Ваши сильные стороны и преимущества, которые, по Вашему мнению, выгодно отличают Вас от других претендентов на эту должность.
    4. Расскажите о Ваших слабых сторонах, если они есть.
    5. Не возникнут ли у Вас проблемы в личной жизни в связи с ненормированным рабочим днем и командировками?
    6. Вы получали предложения работы от других фирм?
    7. Что бы вы могли и хотели изменить в нашей компании. Каким образом Вы это планируете сделать и с чего б Вы начали?
    8. Видите ли Вы перспективы роста в нашей компании, занимая данную должность. Опишите свое положение через пять лет.
    9. Какую зарплату Вы считаете приемлемой за выполнение своей работы?
    10. По Вашему мнению, какой должен быть начальник: требовательный или более лояльный, прислушивающийся к мнению сотрудников.
    11. Какие вопросы Вы хотели бы задать нам?
  12. Для чего используется анкетирование?

    В такой сложной и интересной области, как управление персоналом, применяют различные опросные методы: устный опрос, анкетирование, социометрия, интервью. Постараемся ответить на вопрос, для чего используется анкетирование в управлении персоналом? Метод анкетирования обычно применяют для проведения различных социологических исследований. Для касается работы отдельно взятого предприятия или организации, анкетирование используют с целью выяснить отношение каждого сотрудника как к компании, ее имиджу и политике в целом, так и к своей роли в ее работе и развитии, перспективам, уровню заработной платы.

    Анкетирование — достаточно эффективный способ обратной связи руководства компании и персонала. По его результатам руководство предприятия совместно с представителями кадровых служб оценивает текущее положение дел и уровень удовлетворенности персонала, делает выводы о целесообразности каких-либо кадровых перестановок и необходимости корректировки процесса работы фирмы.

  13. Что такое делегирование?

    Данное понятие подразумевает методологию бизнеса, где часть обязанностей руководителя передаётся подчиненным, для достижения определённых целей, и оптимизации рабочего времени начальника.
    Между этими двумя звеньями должно быть доверие, и желание учиться новому. Делегирование основывается на полномочиях и ответственности.

    Какие цели несёт в себе делегирование?

    Таких целей несколько:

    • — понизить загруженность руководителя;
    • — мотивация подчинённых, расширение их полномочий;
    • — развитие доверия между руководителем и подчинёнными, ведь доказано, что сотрудник выполняет задания более качественно, если ему не приказали, а делегировали данную работу;
    • — повышение соц. привлекательности труда;
    • — повышение реакции организации на внешние факторы.

    Что же нужно делегировать?

    Таких задач несколько:

    • — рутинная работа;
    • — специализированная работа;
    • — непринципиальные вопросы;
    • — подготовительные работы.
  14. Какие стадии делегирования вы знаете?

    Существует четыре стадии делегирования полномочий.

    • Первая стадия заключается в постановке целей в деятельности работника его руководителем. Он детально расписывает каждое действие подчиненного и знакомит с ним. Для первого этапа характерен полный контроль действий сотрудника с предоставлением «обратной связи». Срок этапа составляет до 3 мес. (совпадает с испытательным сроком).
    • Вторая стадия характеризуется совместным планированием деятельности, рассмотрением поставленной задачи, каждого этапа ее решения и срока исполнения. Происходит обучение планированию с анализом результатов деятельности сотрудника.
    • На третьей стадии руководитель определяет задачу, сотрудник планирует решение, руководитель проводит анализ и контроль. Для сотрудников, не претендующих на повышение, этот этап может быть довольно долгим.
    • Стадия четвертая — постановка проблемы. Сотруднику предлагается самостоятельно решить определенную проблему. Он сам определяет пути ее решения, необходимые ресурсы и осуществляет контроль.
  15. Каким образом осуществляется контроль поставленной задачи?

    В любом руководстве необходимо контролировать выполнение конкретных заданий. Своевременный контроль — это главный метод управления коллективом, без которого все иные управленческие методы не эффективны.

    Непосредственные руководители фирмы систематически проводят общий контроль всех звеньев коллектива. Более конкретный контроль поставленной задачи делегируется менеджерам, администраторам, руководителям отделов, групп.

    Контроль подразделений, выполнение отделами оперативных задач, сверка документации, соблюдение норм делопроизводства осуществляется ежедневно. Периодически контролируется персональная деятельность каждого сотрудника. По окончанию полугодия, квартала, месяца руководством проводится итоговый контроль. Здесь используются: систематические отчеты руководителей отделов, доклады о выполнении планов ответственных за контроль лиц, проведение собраний непосредственными руководителями и их заместителями с сотрудниками для выяснения степени выполнения поставленных задач.

  16. Какие существуют виды мотивации персонала?

    На сегодняшний день выделяют два вида мотивации работников:

    1. Материальный.

      • — Зарплата. Конечно, персонал не станет плодотворно трудится лишь за один оклад, однако и без него работать не будет. Хотя рост зарплаты не всякий раз можно считать действенным способом мотивации, но данная мера часто помогает удержать в компании ценного работника.
      • — Премии. Предполагают выплату какого-либо вознаграждения за ранее обозначенное достижение. К примеру, если сотрудник перевыполнит план. Данный вариант наиболее часто используют в области продаж.
      • — Проценты от сделок. Метод зачастую применяют в сфере торговли. Обычно проценты идут в качестве дополнения к основному окладу.
    2. Нематериальный.

      • — Наличие соцпакета (гарантированная оплата труда, оформление трудового договора согласно ТК РФ, предоставление отпусков и оплата больничных).
      • — Подходящие условия работы — удобное месторасположение, комфортное рабочее место, благоустроенный офис (чистый санузел, наличие обеденных зон и так далее).
      • — Открытая политика руководства, прямой контакт с сотрудниками, заинтересованность в квалифицированном персонале.
      • — Дружный коллектив, высокий корпоративный дух, благоприятная обстановка, позитивное общение и другое.
  17. Как выбрать правильную систему мотивации для подчиненного?

    У каждого человека существуют свои потребности и ранжирование по их значимости не всегда подпадает под теорию мотивации А.Маслоу. Для улучшения качества работы руководителю необходимо установить, что же для его подчинённых в приоритете. Для одних работников для увеличения их качества и производительности работы достаточно премий и надбавок, на других материальное вознаграждение не действует.

    При внедрении направлений нематериального вознаграждения работников следует уделить внимание целому комплексу статусных, трудовых и моральных мотивов. Эффективная система морального стимулирования является составной частью организационной культуры. Нематериальная мотивация побуждает работников к достижению лучших результатов в долгосрочной перспективе, позволяет максимально раскрыть и реализовать свой трудовой потенциал. В качестве нематериального вознаграждения хорошо работает теория целей и ожиданий, согласно которым перед работником ставятся задачи и подчёркивается его важность в общем результате компании.

  18. Каким образом использовать целеполагание в управлении?

    Целеполагание — это одна из главных функций, которые менеджеры используют в процессе управления организацией и ресурсами. Целеполагание можно отнести к одной из функций планирования в менеджменте. Различают целеполагание всей компании в целом и целеполагание каждого менеджера в отдельности. В процессе деятельности руководители организаций выбирают стратегию, которой будут придерживаться. Одной из этапов выбора стратегии как раз и есть целеполагание (компании в целом). На данном этапе определяется миссия организации, а также основные цели. Цель — это не то, к чему стремятся, это результат, который необходимо достичь. Цель является отправной точкой в планировании деятельности, основой построения организационных взаимоотношений, на которых строится система мотивации. Целеполагание каждого менеджера включает в себя следующие этапы: определение целей, анализ возможностей достижения поставленных целей, уточнение и корректная формулировка целей. После целеполагания начинается этап планирования работы.

  19. Что делать с нарушителями дисциплины?

    Согласно трудовому законодательству РФ есть 3 основные меры взыскания за нарушение персоналом дисциплины.

    1. Замечание. В данной ситуации выполняется составление акта, описывающего совершенный проступок, указывается тип наказания, а также даются разъяснения нарушителя. Несмотря на том, что обычно замечание не несет собой серьезных последствий, оно иногда останавливает сотрудника, который периодически нарушает дисциплину, от аналогичных повторений.
    2. Выговор. Он выносится в обычном или строгом виде, на него составляется приказ. Однако выговор не заносят в трудовую книжку.
    3. Увольнение. Это самое строгое наказание для нарушителя дисциплины. Сотрудника можно уволнятьпри совершении им достаточно серьезного нарушения, к примеру, кражи. Также оно часто следует вслед за тем, когда он, например, перестает выполнять трудовые обязательства.

    Помимо того, в локальной документации конкретной компании могут быть пункты о возможности лишать сотрудников премии или ее части за тот или иной проступок. Причем степень тяжести нарушения определяет работодатель.

    Наказание всегда назначается в зависимости от сложности нарушения.

  20. Как узнать подходит ли человек для своей работы?

    У вас появилась вакансия на которую очень много желающих? Уже получено огромное количество резюме, среди которых отобрано несколько самых подобающих. И следующим возникает закономерный вопрос: " Как узнать подходит ли человек для своей работы? " Для этого при собеседовании с кандидатом нужно проанализировать его предыдущую работу, понять какое место он занимал в компании. Очень важно спросить были ли у него подчиненные или он сам находился в подчинении. Если да — то сколько человек. В хорошей компании нужны и исполнители и руководители, главное, чтобы человек был нацелен на результат. Очень хорошо будет поставить несколько узкопрофессиональных вопросов, которые помогут составить мнение о том, насколько четко этот человек разбирается в специфики своей профессии. Больше шансов быть принятым на работу есть у инициативных, ответственных, трудолюбивых, честных, профессионально подготовленных людей, которая разделяет интересы компании и хотят внести в ее развитии посильную лепту.